En esta oportunidad, te explicaremos de qué trata un despido disciplinario y lo que la ley española le impone al empleador para llevarlo a cabo. También responderemos al interrogante de si es obligatorio que se dé un preaviso antes de la terminación de un contrato por ello.

Requisitos para un Despido disciplinario

La ley instituye dos clases de despido: por un lado, tenemos el objetivo y, por otro lado, contamos con el disciplinario. El primero de ellos ocurre debido a razones relacionadas con las circunstancias de la compañía. Por el contrario, el segundo caso sobre viene por motivos atribuibles al empleado que constituyen conductas graves y culpables.

¿Por qué se da el despido disciplinario?

La ley española refiere ciertas infracciones que constituyen las causales para poner fin al contrato de un empleado. Para ello, se necesita que dichas conductas sean graves y que sea culpable de estas.

Esta forma de finiquito laboral responde a la más severa sanción que un empleador tiene la posibilidad de aplicar a una persona. Por esta razón, la ley obliga a los empresarios a cumplir ciertos requisitos y a desarrollar un proceso especial antes de terminar un contrato.

Requisitos a cumplir para este tipo despido

Seguidamente, te contamos las exigencias legales que deben darse para finiquitar la relación laboral por motivos atribuidos al empleado:

  • Que se configure una causal legal. Lo primero que se debe verificar y probar es que el subordinado haya incurrido en faltas especificadas en el Estatuto de los Trabajadores.
  • Debe hacerse por escrito. Esto se efectúa a través de un documento denominado “carta de despido” por medio del cual se le comunica a la persona lo que ha producido la decisión.
  • Hacer apertura del expediente contradictorio. Este requisito debe cumplirse si quien va a ser despedido cumple alguna función como representante del personal o de quien ejerza la función de delegado sindical. Esto implica que el interesado y los demás representantes deben ser oídos.
  • Escuchar a los delegados del sindicato. Esta exigencia opera sólo cuando el empleador tiene conocimiento de que la persona pertenece a una organización sindical.
  • Que la transgresión no haya prescrito. Las faltas muy graves prescriben 60 días desde que son conocidas por el empleador y 6 meses desde su ocurrencia.

Además de las exigencias mencionadas, deben cumplirse todos aquellos requerimientos que se hayan estipulado en el contrato colectivo. El que no se cumplan estas puede ocasionar que el despido se declare no procedente.

¿Se debe dar preaviso?

En caso de despido objetivo, se debe avisar al trabajador al menos con unos 15 días de anticipación so pena de declararse no procedente. No obstante, esta no es una imposición cuando por infracciones graves y culpabilidad del subordinado se decide terminar la relación laboral.

Si se cumplen las obligaciones y formas del despido disciplinario, este tiene efecto desde el mismo día de entrega de la carta; esto siempre y cuando el mismo documento no contemple que el despido se hará efectivo en una fecha distinta.

Otras obligaciones a observar

Además de la terminación del vínculo laboral, hay otros aspectos que se deben considerar, a saber:

  • Al empleado no le asiste derecho a indemnización. Esto dado que el motivo de ello fue su propia conducta.
  • El empleador debe hacer el pago del finiquito. Deben pagarse también las vacaciones no disfrutadas, los pagos extraordinarios, así como el salario del último mes de actividad laboral.
  • La persona que ha sido despedida puede acceder a la prestación por paro o desempleo. Para acceder al auxilio, se debe presentar el certificado de la compañía y la carta de finalización. Asimismo, el exempleado deberá cumplir con las cotizaciones necesarias para acceder a este tipo de subsidio.

Impugnación y opciones del empleado si no acuerda con el despido

A fin de impugnar el finiquito del contrato, el extrabajador cuenta con unos 20 días hábiles; luego pierde el derecho a iniciar el trámite alegando incumplimiento del debido proceso, ya sea del estipulado por la ley como el pactado por el convenio colectivo.

Otra de las opciones es atacar la carta de despido poniendo de manifiesto al juez la falsedad de lo allí mencionado en ella; igualmente, la impugnación puede basarse en que los incumplimientos descritos en el documento no son de una magnitud adecuada para la medida tomada.

Efectos del fin de contrato

Si el despido disciplinario fue realizado conforme a la totalidad de los requerimientos legales y colectivos, se entiende que va a proceder. Lo mismo ocurre si el extrabajador impugna el procedimiento, pero el juez decide que se cumplió con el respectivo proceso.

En el caso de que el litigio no proceda, se deben sufragar las indemnizaciones que apliquen y los salarios de trámite al empleado. Ordinariamente, estos estipendios corresponden a los días que transcurrieron entre el despido y la notificación del fallo.

Por otro lado, si el juez declara que la terminación del contrato es nula, se debe pagar al empleado los salarios de tramitación y reintegrarlo a su cargo. Si se causaron perjuicios se le debe ingresar asimismo una indemnización.

Finalmente, el fin de la relación laboral será calificada como nula en 2 circunstancias; si se dio violando libertades públicas o derechos fundamentales inherentes al trabajador o si fue impulsado por discriminación.

Si el juez declara que la finalización del contrato es por otro lado nula, entonces el empresario debe pagar al empleado los salarios de tramitación y reintegrarlo a su cargo.

Call Now Button